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上海临时工外包公司让外企更懂中国的劳动法
编辑:上海恩琦人力资源管理有限公司   发布时间:2018-02-10

上海临时工外包公司从长远来看,避免违反劳动法的问题要比处理一个问题重要得多。如果您遵循以下八条规则,那么在中国发生违反劳动法的几率就会大大下降。

1.使用书面劳动合同。 中国的就业制度是一种合同就业制度。这是与美国截然不同的系统,美国雇主可以随时和任何理由终止员工。美国的制度就是随意就业,美国公司经常在中国遇到这样的麻烦。作为在中国的外企雇主,您必须与所有全职员工签订就业合同。

没有书面雇佣合同的雇主将面临着处罚,行政罚款以及被视为与员工订立了一项公开就业合同的风险,这基本上意味着没有明确的劳动关系结束日期。

如果雇主超过一个月(注意一些城市的这一时期较短),与员工没有签订书面劳动合同,雇主将要求雇员将其雇员的每月工资加倍。雇主必须立即与雇员签订书面雇佣合同,除了要支付雇员月工资的两倍外,

如果雇主超过一年没有与雇员签订书面劳动合同,则缺乏书面劳动合同的雇员将被视为已经与其雇主订立了一份公开的雇佣合同。这种合同通常意味着雇主必须保留雇员,直到其退休年龄为止。如下所述,一旦员工完成了试用期,在雇佣合同期限内终止雇员是非常困难的。终止雇员的公开合同更为困难。

2.将强制性条款纳入您的就业合同。 中国《劳动合同法》规定,雇佣合同包含以下规定:

有关雇主和雇员的基本情况(雇主的姓名,地址,法定代表人或负责人,以及雇员的姓名,地址和国民身份/护照号码) 劳动合同的明确期限(任何试用期) 员工履行工作的描述 工作场所 工作时间 休息和休息时间 薪水 社会保险 适用劳动保护和劳动条件,防范职业危害 有关法律法规要求的其他事项

许多地方也要求雇主在合同中加入额外的条款,除法律规定外,雇主一般应该包括规定向特定雇员提供任何额外利益的规定,

3.明确你的雇佣合约和你的试用期。 在任何新雇员的试用期内纳入你的劳动合同往往是有意义的给雇主(大多数)和员工的时间相互测试。一般来说,初期就业期越长,试用期可能越长。一般规定是,对于超过三个月但不到一年的雇用条款,您可以设定不超过一个月的试用期; 工作期限超过一年但不到三年的,试用期不得超过两个月,三年以上的就业期限,也不得短期就业安置,试用期不得超过六个月。您可能只为同一雇员使用一个试用期。

由于难以终止已经完成试用期的雇员,我们通常建议初期合同设置为三年,因为允许您提供六个月的试用期(中国法律允许的最长期限),在此期间您可以相对轻松地终止员工。

这种做法也是有道理的,因为在中国大部分地区,根据第二个固定期限合约,员工将根据公司的合同期限自动转换为雇员。终止雇员的公开合同要比终止雇员更为困难。长期缓刑期将延迟开放期的开始,以便您可以利用此期限来确定您是否应将员工转换为终身雇员。

但就像几乎所有与中国就业法有关的一般规则就是这样。每个公司不同,每个员工都是不同的,最重要的是中国的就业法律因司法管辖而异。

4.了解中国的工作时间。 在中国,大多数市政当局执行了8小时工作日和40小时工作周,这被称为标准工时制。该系统有两个主要例外:灵活的工作时间系统和综合工作时间系统。灵活的工作时间制度类似于美国员工员工制度,适用于高级管理人员和销售人员等某些类别的员工。符合条件的雇员的具体类别按照当地规则进行定义。灵活的工作时间系统可以使雇主需要更大的员工时间灵活性,而无需每次他们的员工在基准时间以外工作时加班。在综合工作时间制下,雇主可以每周工作八小时或一周四十小时,而无需支付超时工资,但在一定期限内的总工作时间不得超过标准工作的适用限额小时系统。但是除了非常有限的例外情况,中国雇主可以实施灵活的工作时间制或全面的工作时间制,必须 事先得到当地劳工局的批准,这样的批准不会无限期地延续下去:你需要提交申请在政府批准函中规定的期限届满前续期。

无论您作为雇主选择执行哪个工作时间系统,最安全的方法是在中国国庆等重大假期内有任何员工工作。

5.  了解中国的作息时间和休假规则。 每个员工将休息两天,通常是星期六和星期天。

连续工作一年的员工有权享受带薪年假。在法定的休假期,基于员工的总服务年限(上与任何人,不只是你),如下所示:

超过1年,不到10年的服务:5天假期 超过10年,不到20年的服务:10天假期 20多年的服务:15天假期

雇主必须安排雇员每年休假。一年内的休假时间可能会延续到明年,但不能超过一年。雇主不允许雇员休假的雇主必须在每个未使用休假日的30天内向该雇员支付雇员每日工资的300%。当我们告诉你中国员工很清楚这一法律的时候,我们相信我们,他们几乎总是在离职的时候寻求他们(或更多)300%的责任。

6.清楚你的工资。 您的书面劳动合同必须提供工资。需要考虑的一个问题是,是否在中国许多地方支付13个月的工资,这通常是在农历新年之前支付的。这个第13个月的工资是不需要的,但如果你决定这样做,你会想要明确地和书面地指定收到这个第十三个月工资的条件,或者你可能必须永远支付这个奖金,即使你想保存你可以选择否则。您早点确定是否要支付这个额外的月份也是有道理的,因为许多在中国开展业务的外国公司只有在计算了12个月制的支出后,才被迫加入这个第13个月。如果您要为员工设置奖金制度,您应该在雇佣合同中列出其参数。例如,您不需要支付较高的工资,而不需要年度奖金,您可能希望年薪较低的薪资结构,通常在下一年的早期阶段支付。这不会给您带来任何成本,但您的中国员工可以从其年度奖金的优惠税收优惠中受益,这意味着员工个人所得税负担较小。

7.明确社会保险和住房公积金。作为雇主,您必须为社会保险(通常包括养老金,医疗,工伤,生育和失业保险)以及所有中国员工的住房公积金作出贡献。您必须支付的社会保险的确切类型取决于当地的规定。是否必须为您的外籍员工做出这一贡献取决于您(雇主)所在地的当地要求。当您不必这样做时,不要为您的外籍员工的社会保险支付常见错误,或者当您需要这样做时,同样常见的错误是不能支付您的外籍员工的社会保险费用,因为这两个错误可能非常昂贵。

8.使用中文作为您的雇佣合约的管理语言。 我们建议在您的雇佣合约中明确指出中文是  管理语言,而不是使用双语合约。单一语言合同的优点在于它消除了两种“官方”语言之间的昂贵争议,每次双语言合同都会发生。同样重要的是,它使您和您的员工都能更清楚。尽管如此,即使英文部分不是官方版本,但我们仍然以英文撰写中国的就业合同,因此我们不阅读中文的客户可以弄清楚在草拟和未来时所说的内容。


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