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上海浦东劳务公司教你准确把握人力瓶颈问题
编辑:上海恩琦人力资源管理有限公司   发布时间:2018-08-14

上海浦东劳务公司构建人力资源配置模型,一方面在于指导未来的人力资源分配,另一方面则可以对照发现现有问题。诸如离职率高、敬业度低等老问题,实际上都可以通过人力资源配置模型找到解决方案。


某大型劳动密集型公司人员配置模型。该公司整体的人员配置模型属“金字塔”型,即存在大量的“基层员工”,以支持该公司日常的重复性简单工作。而单独看其中各别层级,如“高级主管-副经理”间就形成了一个“倒三角”,而在“副高级经理-总监”间即形成了一个“纺锤体”。


我们与上述公司高级管理层访谈后了解到,该公司希望通过在国内二三线城市建立大量直营门市店,并以此迅速扩张业务、抢占市场。基于此,公司整体的人力资源业务目标主要为“在未来3-5年间,通过内部培养、晋升大量的中层人员去承接扩张后的业务,并逐渐承担起管理角色”。但公司后续承接战略及日常运营时,却发现大量的中层人员离职,且中层核心人才的离职率约占全部中层人员的60%。该公司人力资源部门在对离职员工进行面谈时,特别留意并统计了员工的离职原因,其中近50%的员工是因为“感受到较大的晋升阻力”。


是什么原因造成离职率居高不下呢?对照人力资源配置模型进行微观分析,我们可以看出,该公司人力资源配置模型中明显存在“晋升阻力点”及“支持不足点”。如图所示,该公司具有绝对数量优势的基层员工,根据该公司设定的晋升路径,若三年后员工正常晋升,则应至主管岗位。但目前公司设置的主管岗位相对较少,即存在“千军万马过独木桥”之势,这导致了员工们感受到较强的晋升阻力,离职率居高不下。这种由于公司人力资源配置模型存在的先天性缺陷,而导致的员工离职情况,我们称之为“结构性离职”。


根据该公司人力资源发展战略,公司希望内部培养大量的经理以支撑日益拓展的服务门市店,但作为其人员储备的后续岗位——副经理人员储备却明显不足,继而形成“支撑不足点”,故使得公司不得不大量外聘中层管理人员。这些外聘人员往往会导致管理层“水土不服”或“文化入侵”等现象。我们得到的问卷结果与我们分析结果惊人的一致。公司全部员工对自身晋升通道的清晰度仅为73%,其中3-5年员工(多数为基层人员)对自身晋升通道的清晰度最低,仅为60%,且他们感到明显的晋升压力。


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